近年坊間出現眾多流行的「目標管理法」，除了上篇提及的KPI目標制定法以外，最廣為人知的就是「OKR」目標管理系統，不少知名外商近年都採用這套系統，用來確保公司上上下下不只「做對事」，更關注在「是否在做最重要的事」。究竟OKR與KPI目標管理法有什麼不同？又該如何利用OKR系統協助企業達成目標？本文將在介紹完OKR的核心概念後，帶你用五步驟輕鬆打造目標管理系統。
OKR是什麼？與KPI有何不同？
OKR其實是三個英文單字的縮寫，全稱是「Objectives and Key Results」，翻譯成中文就是「目標與關鍵成果」，這是一種起源於知名半導體企業英特爾的目標設定與追蹤管理工具，後來Google也引進這套目標管理系統，讓OKR一詞瞬間聲名大噪。
而從OKR的全稱，即可明白OKR能拆分為兩個部分：
- Objective（目標）： 定義你想要達成的方向或願景，這願景應具備啟發性與挑戰性
- Key Results（關鍵成果）： 可衡量的具體指標，用來判斷是否成功達成目標，通常建議每個目標配對 2–5 個關鍵成果
這樣的定義說明，或許會讓人無法實際理解OKR的意涵，但舉個簡單的例子，就能讓你更具體地了解OKR：
- Objective：成為一個有人氣/能獲利的網紅
- Key Result 1：在各個社群平台皆達到1000粉絲的目標
- Key Result 2：在可開啟營利的平台，達成開營利的門檻
- Key Result 3：主動接洽3家自己感興趣的商家，詢問是否有業配機會，提供報價
從這個例子裡可以看到，我們的願景是具有挑戰性的目標（不一定可以量化），但為了達成這個願景，我們能利用像是KPI的方式，把每個KPI當作支撐這個願景的支柱。
因此與KPI目標管理法相比，OKR注重的是「願景」，每個Key Result只是協助企業達成願景的可量化工具，OKR更注重於「成長性」與「突破性」，與KPI專注在單一績效的達成率大不相同。
OKR的五大核心原則
雖然OKR這套管理系統看起來簡單易懂，但要真正發揮成效，仍需掌握五大核心原則。
首先是對齊與聚焦，OKR可以透過明確的目標與可衡量的成果，協助組織自上而下對齊優先事項，避免將資源與人力分散在非關鍵任務上。其次，OKR也強調可衡量的成果導向，每項Key Result都必須具備量化標準，使執行進度能夠清楚掌握、隨時檢視。
除此之外，另一項重要原則就是透明公開，以Google為例，所有員工的OKR都是彼此可見的，這樣不只能增進協作效率，也有助於組織對齊目標與方向，然而這也非常考驗公司的傳統文化，但如果能善加應用，也有助於公司不同階層之間的溝通。
而OKR也鼓勵設定具挑戰性的目標，這些目標往往並非保守可達，而是具有高度挑戰性，重點不在於百分之百達標，而是在追逐目標的過程中，驅動個人與團隊在過程中持續成長。
最後，OKR採用短週期迭代的機制，多數組織會以季度為一個週期，定期檢視與調整目標，以因應快速變化的市場環境與組織需求。
OKR怎麼做？簡單五步驟教你做出OKR
在瞭解OKR的核心觀念後，又該如何執行呢？要有效率地執行OKR，可遵循以下五個步驟：
- 設定明確目標：目標需具備啟發性與方向性，能激勵團隊朝共同願景前進
- 定義可衡量的關鍵成果：設立 2~5 個具體、可量化的成果，判斷目標是否達成
- 拆解行動計畫：將關鍵成果拆解為具體任務與行動步驟，安排時間與負責人
- 持續追蹤進度：定期檢視 OKR 執行狀況，透過週會或月會檢討進展與調整方向
- 回顧與學習：每期結束後進行回顧，反思成效與不足，為下次設定更有力的OKR
OKR是目標管理的未來嗎？
OKR在目前企業之間盛行，不只是因為它的結構清晰與執行可衡量，更在於它將組織的願景轉化為可執行的日常工作。它強調的是「成長」而非「控制」，是「對齊」而非「命令」。
對於追求快速成長、跨部門協作密切、文化開放的組織來說，OKR無疑是一套極具威力的管理工具。但對於尚未建立明確策略與共識的組織，則需更多引導與文化建設。
在數位轉型浪潮下，OKR並不是萬靈丹，卻可能是引領組織走向自我驅動與高效執行的起點。
